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株式会社セディナとSMBCファイナンス
サービス
株式会社は合併しました
株式会社セディナと専門性の高い人材の育成、自律的なキャリアデザインの支援
当社の人事制度は、個人の成長や自己研鑽を適正に判断する仕組みとしての「資格制度」を基礎とし、個人や部門としての仕事の成果や努力を「評価制度」を通じて、「報酬制度」により処遇する仕組みとなっています。
■ 資格制度
求められる人材像を明確にした上で、従業員の適性・能力が十分に発揮できる体系を構築しています。
■ 評価制度
評価者と被評価者の双方向のコミュニケーションを大切にした透明かつ公正な「評価制度」を導入しています。
■ 報酬制度
仕事の成果や努力が適性に処遇される賃金体系を実現するための「報酬制度」を運営しています。
秀でた「業績」「発想」「改善」「社会貢献」等企業価値向上に寄与した従業員を讃え、前向きで活力のある企業風土を醸成することを目的に「社長賞」と「部門業務表彰」を実施しています。
社員が能動的なキャリア開発をすべく、広く社内より公募者を募る制度であり、希望する職務へ応募できる職務公募と、自身のキャリア形成に必要と思われる研修プログラムへ応募できる研修公募があります。
SMBCグループ内の公募制度への応募も可能で、チャレンジの幅が大きく広がっています。
「OJT（職場内教育）」、「Off JT（集合研修）」、「SD（自己啓発）」が、当社の人材育成の３本柱です。
この教育体系のもと、社員一人ひとりが知識及びスキルの習得に励み、業務遂行能力の向上を目指して、積極的に取り組んでいます。
当社では「自己啓発」支援に力を注ぎ、スキルアップを通じた「人材（＝プロフェッショナル）強化」を目指しています。
その一つの取組みとして、インターネット上に、従業者を対象とした専用ポータルサイトを設置し、自己啓発（資格取得・通信講座・ｅラーニング）の促進プログラムや人事関連情報を提供しています。
多様性を強みとする企業風土（ダイバーシティ＆インクルージョン推進）
「すべての従業員が個性を活かし、一人ひとりが最大限能力を発揮し、付加価値を生むことができる、多様性を強みとする組織への変革」を目指し、ダイバーシティ＆インクルージョンを推進しています。
ジェンダーに関係なく全従業員が仕事と私生活を大切にしながら、働きがいをもって就業できる職場・風土づくりを目指して、アンコンシャスバイアスへの気付きの促進など職場啓発にも取り組んでいます。
■ 行動計画および取組実績
女性活躍推進法に基づき、以下の目標を定め、女性が思う存分能力を発揮していきいきと働ける職場づくりに向けた取組みを推進しています。（2025年度末までの達成を目指します）
【目標1】女性管理職比率 15％
【目標2】男性の育児休業（1）取得率 100％
【目標3】有給休暇取得率（2） 85％以上
女性管理職比率
男性の育児休業取得率
■ えるぼし認定
当社は、2016年に女性活躍推進法に基づき、「えるぼし」企業として3段階中、2段階目の認定を取得しました。
女性活躍推進法に基づく認定マーク「えるぼし」
従業員が安心して出産・育児を経て職場復帰をすることができるように、育児休業を３歳まで取得できるように整備しています。
また休業前後の教育啓発や休業中の情報提供等を通じて、休業によるキャリアの中断や職場復帰への当事者不安を解消できるように取り組むとともに、休暇制度の周知や取得推奨などによる男性の育児参画も積極的に推進しています。
育児両立支援制度
育児と異なり個々の事情により期間も負担も異なる介護と仕事の両立にあたり、制度を充実させるとともに、両立支援ハンドブックの配付やセミナー開催などを通して、来る介護への不安の軽減と備えの重要性等について啓発を行っています。
介護両立支援制度
■ 障がい者雇用の促進
障がいのある従業員ひとりひとりが、その能力や適性を思う存分活かせるように、さまざまな業務開発や働きやすい環境づくりに取り組んでいます。
■ LGBT等性的マイノリティへの理解促進
LGBT等性的マイノリティの従業員が「同性パートナー登録」を行うことで、配偶者や家族を対象とした人事・福利厚生制度を利用できる他、全従業員を対象とした勉強会などの実施や相談窓口の設置などを行っています。
健康で豊かな生活の実現
従業員ひとりひとりが思う存分その能力を発揮し、やりがいを感じながら生産性高く働くことができる職場環境づくりを目的に、「働き方改革」に積極的に取り組んでいます。
■ 柔軟な 働く「時間」×「場所」の推進
当社では、「働き方の選択肢を多様化」することを目的にテレワークを推進し在宅勤務や時差出勤などを活用することで、通勤等による心身の負荷軽減や生産性の向上に寄与しています。
また「働き方の見える化」を促進するため、全社に「スマートワークカード」を配付し、活用しています。
■ ドレスコードフリー
自分らしくリラックスして勤務することで、従来の常識にとらわれず新しいことにチャレンジしやすい環境を作ることを目的に、TPOに合わせて自らの服装を選択できるドレスコードフリーを導入しています。
従業員のエンゲージメントこそが、お客様へのより良い商品・サービス提供への源泉、そして当社のさらなる成長の原動力となることからエンゲージメントを指数化する"wevox"サーベイや、上司と部下との１対１のコミュニケーション習慣である"いきいきトーク"などを導入しています。
健康経営宣言
経営基盤を支える従業員の心と身体の健康をより一層増進するため、2018年6月1日付けで「健康経営宣言」を制定しています。
また、健康経営をより確かに推進する為に、同日付けで最高健康責任者として人事担当役員を選定しました。
健康経営宣言
当社は、会社の成長を支える従業員と家族の心身の健康を重要な経営資源の一つと捉え、健康維持・増進活動に対する積極的な支援と組織的な健康づくりの推進によって、従業員がいきいきと働ける職場環境の形成と経済の発展に貢献する会社を目指します。
課題と目指す姿
少子高齢化の深刻化に伴う労働者人口の減少やメンタルヘルス不調者が社会的に増加していることを踏まえ、従業員の心身の健康確保を重要な経営課題として認識しています。
当社は、健康経営宣言で掲げる理念・方針の下、経営者と従業員及び健保が三位一体となり健康経営を推進しています。
重点施策の実施により従業員の健康度を向上させ「健康リスク者の最小化」及び「心身ともにいきいきと働き続けられる職場環境の醸成」を通して、企業としての持続的成長を目指します。
健康経営推進体制
当社では、健康経営を推進する上での方針である「健康経営宣言」に基づき、会社と健康保険組合が一体となって各種取り組みを推進（コラボヘルス）しています。
健康経営優良法人の認定取得
当社は、経済産業省と日本健康会議が主催する「健康経営優良法人認定」において、3年連続で「健康経営優良法人」に認定されました。
「健康経営優良法人認定制度」とは、健康経営に取り組む優良な法人を「見える化」することで、「従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に取り組んでいる法人」として社会的に評価を受けることができる環境を整備することを目標とした顕彰制度です。
重点施策における目標と取り組み
従業員の健康保持・増進をより一層推進する為に、特に重点的に取り組む項目については、目標値を設定し様々な施策を行っています。
施策の立案・実施等に関しては、最高健康責任者の下、会社や衛生委員会、各部署、健保等と一体になって取り組みを推進しています。
| 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 |
|---|---|---|
| 69.7％ | 72.0％ | 54.9％（） |
特定保健指導の対象になった従業員に対しては、生活習慣病の予防、早期発見を目的に会社と健康保険組合との連携(コラボヘルス）の上、積極的に実施しています。2018年度からは特定保健指導の実施率向上の為に、対象者が選択できる複数の研修方式を導入し、働き方やワークライフバランスに応じて参加しやすい環境を整備した結果、実施率は大幅に向上しました。
今後も生活習慣病の予防を強化すべく、実施率向上を目指します。
| 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 |
|---|---|---|
| 78.0％ | 79.3％ | 80.1％ |
当社では、受動喫煙対策として社内における喫煙室の段階的な縮小などの環境整備を進めています。
また、2018年からは、「禁煙プログラム」を導入し、医師とのオンライン診療を行う「オンラインプログラム」や「禁煙外来」「禁煙補助薬」の3つのコースを導入し、費用補助を通した積極的な従業員の禁煙サポートを行っています。
| 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 |
|---|---|---|
| 45.3％ | 43.5％ | 45.8％（） |
コロナ禍においても感染症防止対策を徹底した上で実施し、定期健康診断受診率は100％を維持しています。さらに定期健康診断の結果に基づき、再検査や精密検査が必要と判断された従業員（）に対して、医療機関への受診勧奨を毎年実施しています。
対象者には全員受診して頂く事を目指し、先ずは目標値を60％以上と定め、受診率が向上するよう会社や産業医からの働きかけを行っています。
（2020年度：要再検査44.2％・要精密検査率26.6％）
主な取り組み
健康経営の着実な遂行に向けて、会社と健保が協働（コラボヘルス）し、各種施策を企画・実行しています。
また、自社の健康経営の取り組みについて、グループ会社や取引先等に対してノウハウや情報提供を行います。
健康診断の結果に基づき、健康リスクが高いと判断された従業員に対して、産業医による個別指導を行っています。
再検査や精密検査の受診勧奨を行うことで、病気の早期発見や予防及び重症化を予防しています。
また、特定の年齢層を対象に健康保険組合よりがん検診のオプション追加勧奨やがん予防に関する啓発冊子の配布を行い、ヘルスリテラシーの向上に繋げています。
心の健康管理を目的として、法制化以前よりストレスチェックを実施しています。（2020年度：受検率95.3％／総合健康リスク97）全社的なフォローアップ施策として、自分自身のストレスへの気づきを促す「セルフケア」研修や、部署毎に集団分析に基づいた職場改善施策を実施しています。
また、従業員が気軽に悩み事や心配事等を相談できるよう、専門カウンセラーによる相談窓口を社外に設置しています。
その他、メンタルマネジメントに関する教育や資格取得の費用補助等も行い、従業員のヘルスリテラシー向上を支援しています。
従業員の健康管理サポートツールとして、健康支援プログラム「QUPiO Plus」（クピオプラス）を導入し健康診断結果の連携や各種健康情報を提供することで従業員のヘルスリテラシー向上に役立てています。
また、毎年、会社と健保共同で「QUPiO Plusウォーキング・キャンペーン」を実施、歩数に応じて寄付ができる社会貢献活動等も合わせて行っています。また、ウォーキング・キャンペーン以外にも、健康支援プログラムを活用した会社独自のイベント開催や外部講師による運動習慣定着や食生活改善に向けた各種セミナーを定期的に企画・開催しております。
（2021年度はイベントやセミナー合わせ全6回開催予定）
長時間労働の是正と過重労働による健康障害の防止に向けた取り組みや計画的な有給休暇取得の為の制度の整備等、労働組合と協力しながら各種取り組みを行っています。
また、柔軟な働き方を実現するための時差出勤の推奨、勤務時間を選択できる正社員制度の導入等の制度も整備しています。
| 内容 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 |
|---|---|---|---|
| 有休取得率 | 78.2％ | 78.7％ | 81.2％ |
| 法定外労働時間（月平均） | 5.6時間 | 5.9時間 | 5.7時間 |
当社では、従業員の健康度向上の取り組みの一環として、従来から感染症予防・対策に注力しています。
新型コロナウイルス感染拡大に際しては、従業員とその家族の健康・安全の確保を最優先とし「出社前の検温と体調チェック」や「手洗いや手指のアルコール消毒」の徹底及び「従業員へのマスクの配布」、「パーテーションの導入」等を実施し安全に勤務できる職場環境を整備しました。また、各職場では、「時差出勤」や「テレワーク」の積極的活用、「社内会議ルール」や「昼食時ルール」の策定を通して、一人ひとりが感染予防を意識した行動を心掛けることができるよう、様々な工夫を行っています。
人権への対応
人権尊重の考え方
人権に対する配慮は、コンプライアンスの中で最も基本的なものであり、企業として当然の責任であると考えています。
「基本的人権の尊重」「世界人権宣言」等の理念を踏まえ、関係法規制等を常に遵守するよう各種教育研修時に徹底を図っています。
人権を尊重する各種規則
当社では、就業規則にセクシュアルハラスメントやパワーハラスメントの禁止を明記している他、「ハラスメント防止規定」を制定しています。
ハラスメント行為の撲滅に向けた取組みを行うとともに、管理職研修等を通じ、適切なコミュニケーションが行われるよう継続的に指導しています。
人権研修の実施
毎年、「人権週間」（毎年12月4日～10日）にあたって、憲法が基調としている「基本的人権の尊重」の理解がより深められるよう全従業員を対象に教育を行っています。
人事・労務相談室の設置
当社では、従業員の悩みや不安を早く解決し、十分に能力が発揮することができる就業・職場環境を作ることを目的として人事・労務相談室を設置しています。
セクシュアルハラスメントやパワーハラスメント、妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント、性的指向、性自認に関する悩み・ハラスメント、職場の人間関係や仕事上の不安など、個人では解決できない事柄や職場の人には相談しづらい悩みなどの相談を受け付けています。
人材の多様性の尊重
当社は、人材の多様性を尊重し、性別・国籍・年齢・人種・学歴・宗教・性的指向・性自認・身体上のハンディキャップを問わない採用・育成に取り組んでいます。
また、昇給・昇格をはじめ、すべての処遇において区別は一切ありません。今後も、意欲ある人材が能力を最大限に発揮し、活躍できるような職場づくりに取り組んでまいります。